Stretli ste sa už niekedy na Slovensku so slovom „Lominger competence model“? Áno, nie je to bežný model, avšak niektoré globálne spoločnosti ho používajú pri rozvoji talentov a môžete sa s týmto slovom, systémom stretnúť pri pracovnom pohovore (na Slovensku alebo v ČR napríklad v Mondelēz International, apod.). Na druhej strane je užitočné poznať tieto kompetencie, pretože asi v každej firme ich budú od vás očakávať (len vám nepovedia, „My používame Lominger competence“).
Nie je asi potrebné upozorňovať na kľúčovú úlohu ľudí v organizácii najmä z pohľadu manažmentu organizácie v 21. Storočí. Ako sa organizácia musí učiť a inovovať, aby dosiahla svoje ciele?
Vedomosti, zručnosti, talent …, to všetko je spojené s konkrétnymi ľuďmi, ktorých potrebujeme získať, rozmiestniť, rozvíjať a starať sa o ne tak, aby boli lojálni a podporovali misiu a víziu organizácie v rámci jej stratégie a organizačnej kultúry.
Schopní ľudia sú tí, ktorí odvádzajú od nich očakávaný a požadovaný výkon. Sú schopní využiť svoje znalosti, vedomostí a zručnosti k dosahovaniu cieľov a štandardov predpísaných pracovnému miestu, ktoré zastávajú. Skrátka plnia efektívne požadovanú úlohu.
Lomingerov model bol vytvorený v USA dvoma odborníkmi so skúsenosťami v oblasti riadenia talentov a vedenia: Dr. Michael M. Lombardo a Dr. Robert W. Eichinger dali časť svojich priezvisk a tak vznikol názov – „Lom“ od Lombardo a „inger“ od Eichinger.
System bol založený v roku 1991 a aktuálne je jeho vlastníkom Korn Ferry International. Tento systém kompetencií bol zostavený na základe výskumnej práce Center for Creative Leadership (CCL) a štúdií realizovaných v Hay-McBer, Sears, Exxon, AT & T atď. V ďalšom vývoji bol model prispôsobovaný (personalizovaný) najmä kultúre podniku a ďalším podmienkam. V súčasnej dobe je model 67 kompetencií využívaný v talent manažmente.
KOMPETENCIE
67 kompetencií je zoskupených do 6 faktorov:
- Strategické zručnosti
- Operačné zručnosti
- Odvaha
- Energia a nasadenie
- Organizačné zručnosti
- Personálne a interpersonálne zručnosti
, pre mnoho rolí je dôležitých 15 – 21 kompetencií. Kompetencie sú tu považované aj za kritériá úspechu.
Ak chcete vedieť všetkých 67 kompetencií detailnejšie, tak ich nájdete tu.
Týchto 67 pozitívnych charakteristík bolo identifikovaných ako dôležité vlastnosti, ktoré môžeme objaviť u pracovníkov „winners“ (víťazov, talentov).
OBMEDZENIA A HRANICE ROZVOJA
Na druhej strane autori identifikovali 19 negatívnych vlastností, ktoré sú hranicami a obmedzením rozvoja kariéry. Tieto sú zoskupené do 2 faktorov:
- Problémy s ľuďmi
- Problémy s výsledkami
GLOBÁLNE CIEĽOVÉ OBLASTI
7 globálnych cieľových oblastí, ktoré sú dôležité pre kompetentnosť v globalizovanom svete klientov a ľudí.
- Globálne podnikateľské znalosti
- Schopnosť medzikultúrnej spolupráce
- Potenciál k medzikultúrnemu rozvoju
- Schopnosť prijímať hodnotenie
- Schopnosť flexibility umiestnenia v organizácii
- Citlivosť pre medzikultúrnu odlišnosti, diverzitu
- Skromnosť
Ako funguje „Lominger“ na pracovnom pohovore?
Samozrejme firma, váš budúci zamestnávateľ hľadá medzi kandidátmi ideálnych. Tj chce zamestnať tých, ktorí podľa Lomingera disponujú pozitívnymi znakmi kompetencií. Keď respondenti prejavujú sklon k určitým pozitívnym vlastnostiam, filozofia Lomingera hovorí, že tieto črty môžu byť ďalej posilnené a zdokonalené špecifickými skúsenosťami. HR recruiters (personalisti alebo resource manažéri, skr. zamestnanci firmy, ktorá vyberá kandidáta) často dávajú prednosť „surovejšiemu diamantu“, ktorý môžu formovať a učiť, ale základné črty kandidáta by mali byť evidentné.
S cieľom odhaliť potencionálne talenty interview je založené na behaviorálnom správaní.V súčasnosti väčšina moderných zamestnávateľov používa starostlivo formulované otázky týkajúce sa behaviorálneho pohovoru, ktoré majú odhaliť aký je váš potenciál a ukázať aj vašu najväčšiu slabosť.
Budú sa vás opýtať na dĺžku projektov, na ktorých ste sa podieľali, na to, ako sa vaša úloha rozvíjala, ako ste stíhali termíny, ako ste zvládli tlak a prekážky, atď.
Ste pripravení na ťažké otázky?
Otázky položené počas rozhovoru vyžadujú, aby kandidáti hovorili o čase, keď prekonali prekážku alebo v určitej situácii dobre pracovali. Sú otvorené a žiadajú príbeh alebo príklad, ktorý bude ilustrovať určité schopnosti. Otázky na rozhovor si vyžadujú, aby kandidáti hovorili o krokoch, ktoré urobili a vysvetlili, prečo práve takto konali.
Najčastejším formátom interview-a je STAR prístup.
Čo je STAR?
STAR znamená Situation-Task-Action-Result:
- Situácia – ide o udalosť, projekt alebo výzvu, v ktorej ste boli
- Úloha – vaše zodpovednosti a úlohy pre danú situáciu
- Akcia – kroky alebo postup na riešenie alebo zlepšenie situácie
- Výsledok – výsledky prijatých opatrení (vaše „deliverables“)
Dobré tipy, návrhy ako sa môžete pripraviť na pracovný pohovor nájdete na internete veľké množstvo. Napríklad aj tu.
Veľa šťastia pri pracovnom pohovore a nech získate „cool job.“ 🙂
